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政策法規

語言溝通難奏效,書面通知勿忘掉

Time:2021-11-01 瀏覽次數:1050次

語言溝通難奏效,書面通知勿忘掉
一、典型案例
2009年6月,由于生產經營需要,北京某食品廠與某公司進行了戰略性業務合并。在合并過程中,食品廠將部分員工的工作崗位、工作地點進行了相應的調整,并要求需要調整的員工自2009年8月起到新崗位、新工作地點工作。該食品廠檢驗員王某的工作地點也在調整之列,她多次找到公司,以離家遠為由拒絕接受調整。對此,食品廠因員工不服從公司安排,視其為嚴重違紀,做出了解除勞動合同的處理。
最終,王某以食品廠單方變更勞動合同為由,向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁,要求仲裁委裁定食品廠變更無效,與食品廠恢復勞動關系。
仲裁結果:
經查,食品廠未依法履行勞動合同變更程序,裁定變更無效,恢復與王某的勞動關系。
二、本案件適用相關法律條款
《勞動合同法》第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。
《北京市勞動合同規定》第二十八條規定,訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,當事人一方要求變更其相關內容的,應當將變更要求以書面形式送交另一方,另一方應當在十五日內答復,逾期不答復的,視為不同意變更勞動合同
三、案例點評
通過本案,從法律的角度講,根據《勞動合同法》第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。食品廠在進行戰略業務合并過程中,需要對部分員工的工作崗位、工作地點進行調整,此調整應當屬于變更勞動合同。
根據《北京市勞動合同規定》第二十八條規定,訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,當事人一方要求變更其相關內容的,應當將變更要求以書面形式送交另一方,另一方應當在十五日內答復,逾期不答復的,視為不同意變更勞動合同。食品廠變更勞動合同,未按照上述法律程序執行,所以,其變更勞動合同的行為無效,勞動爭議仲裁委員會裁決食品廠應當與王某恢復勞動關系。
四、操作提示
從溝通的角度講,該食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式,是造成變更無效的主要原因之一。文字溝通也稱書面溝通,是非語言溝通的一種。這是僅次于直面語言溝通方式、被企業管理所常用的溝通形式,它主要解決“員工拒絕溝通”、“無法直面溝通”、“直面溝通不暢”等問題,在企業管理中,通常體現為各類書面通知、公告決定、告誡等。
在此,專家提醒各企業,在勞動合同履行環節的管理中,企業更應注意加強和重視使用文字溝通形式。例如,在處理員工一般違紀行為時,企業除了進行口頭批評教育外,還應以書面文字通知的形式做好記錄、備案工作;在企業進行績效考核時,對于考核結果的反饋及相應的獎懲,企業也應當落實到文字溝通,不可召開簡單會議草草了事。
在實際溝通過程中,企業也不乏“說而不聽”、“聽而不說”的問題出現。“說而不聽”常見于公司上級對下級的溝通,領導分配工作任務,而下級拒絕服從或不按上級的意圖和處理意見執行。“聽而不說”常見于下級對上級的溝通,下級對領導指派的工作任務不理解或持不同意見,但礙于領導的面子或其他原因,不能及時反饋給領導。對此,專家建議各企業可以通過明確溝通與服從的關系、充分把握隸屬關系的溝通解決,減少誤解,促進上下級溝通的順暢,提高工作和管理效率。例如,企業執行面對問題、解決問題、換位思考的管理理念,鼓勵傾聽,要求反饋,支持對事不對人的管理行為等。
前文提到,在勞動合同變更環節中,企業應當做到溝通前置,將變更的合法性、操作性、相關的工作程序、給員工帶來的影響等內容在實施變更前充分告知和說明。根據專家的經驗看,在勞動合同變更中,溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業硬管理發揮的作用,所以,在勞動合同變更的環節,企業尤其應加強溝通。

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