一、典型案例
  張女士來到某貿易公司從事財務主管工作多年，期間工作表現良好。隨后在續訂勞動合同時用人單位與其訂立了無固定期限勞動合同。2009年11月，張女士患病，因錯過最佳治療時間，轉為慢性疾病，后來時常因其身體狀況和病假問題影響工作。該公司領導經討論認為，張女士目前的身體狀況不符合財務主管工作崗位的要求，已經影響了公司的正常經營活動，決定將其由目前的工作崗位調到相對輕松的其他崗位，以方便治療和休息，相關待遇按照新崗位標準執行。
張女士認為其在公司工作多年，表現良好，用人單位于情應為其保留工作崗位，待其痊愈后繼續工作；于理在沒有征求她本人意見的前提下，擅自調整她的工作崗位及待遇，屬于擅自變更勞動合同的行為，因此拒不執行公司的安排。
在雙方經過數次協商仍未達成一致意見的情況下，該公司以張女士不服從工作安排，屬嚴重違紀為由，決定與其解除勞動關系，停發工資，停繳社會保險。張女士不服，將該公司告上勞動爭議仲裁委員會，要求恢復勞動關系，繼續從事原崗位工作。
仲裁結果：
勞動爭議仲裁庭經調查認為，該公司相關規章制度明確規定，張女士的身體狀況無法履行相應的崗位職責情況，視為不能勝任工作。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。因此駁回張女士的申請，裁定該貿易公司的解除決定合法、有效，雙方解除勞動關系。
二、本案件適用相關法律條款
依據勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》（下文簡稱《復函》）之規定：關于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。
三、案例點評
在用人單位的規章制度和日常管理工作中，哪些屬于行使管理權，哪些應屬于變更勞動合同行為，是許多HR管理者容易出現困惑的重點。這也是本案的焦點所在。
依據勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》（下文簡稱《復函》）之規定：關于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。
因此上述案例中用人單位的做法是沒有問題的。因為該單位在規章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依據《復函》的規定，用人單位因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權。勞動者拒不服從用人單位工作安排的，用人單位在規章制度中明確將其界定為嚴重違紀的，可以解除勞動合同。
四、操作提示
通過上述案例，專家總結出一套工作辦法，用來明確區分用人單位的管理自主權和變更勞動合同的行為：
1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動合同中以崗位協議的形式明確雙方權利、義務。避免調整工作崗位或變更勞動合同后，因薪、崗有別的問題而引發勞動爭議的情形出現。
2．明確崗位職責，在勞動合同及規章制度中界定不勝任工作的標準。通過對勞動者進行考核的結果認定其勝任工作與否。
3．勞動者身體狀況、出勤天數等與工作完成情況息息相關的因素，應當按照用人單位客觀情況寫進崗位職責中，作為考核標準進行考核。
4．經考核不合格的勞動者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應將考核結果向勞動者進行告知、確認，做好溝通工作，及時緩解勞動者可能出現的對立情緒，避免勞動爭議的發生。
除了以上幾點之外，當勞動合同變更時，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應合法。依據《勞動合同法》及相關法律規定，用人單位與勞動者變更勞動合同應當遵循以下步驟：
1）. 核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，這是勞動合同變更的前提。
2）．確定變更事項，以書面形式向勞動者提出變更意向，并送達勞動者。
3 ）. 堅持平等自愿、協商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進行協商。
4）. 與勞動者達成一致，簽訂變更協議，辦理變更手續。
5）. 履行書面程序。已生效的變更書（變更后的勞動合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動者各執一份。