用人單位與勞動者約定競業限制協議的，當勞動者離職后就需要對勞動者是否遵守競業限制協議進行監督，如果違反約定的，可以要求勞動者承擔違約責任，那么怎樣判斷違反競業限制的行為?下面小編為大家進行相關知識的解答。

“競業限制”實際上就是，勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

對于企業來說，簽訂競業限制協議的對象，不能是公司內的任意員工，而是掌握或熟知公司商業秘密的人員，比如高級管理人員、高級技術人員等。

此外，競業限制的期限比較特殊，勞動者從訂立勞動合同開始，就有遵守競業限制的義務，在終止或解除與當前公司的勞動合同后，還應當繼續生效。

“離職”后協議持續時間則是由當事人雙方事先約定的，最長不超過兩年。而在“離職”后的競業限制協議期內，勞動者不得生產前公司的同類產品、經營同類業務或者入職有競爭關系的公司。

因此，用人單位一要注意跳槽離開的員工是否是本單位競業限制范圍內的人員，二要確定跳槽離開的員工與新單位的勞動關系，三要判斷跳槽離開的員工入職新單位的行為是否構成“競業”。

需要注意的是，很多用人單位忽視了要證明勞動者的新工作單位或者勞動者自營企業的業務，和本單位業務是不是屬于同類型或者生產經營同類型產品，這些是判斷是否構成“競業”的關鍵。

以上知識就是小編對相關法律問題進行的解答，依據我國相關法律的規定，判斷勞動者是否違反競業限制協議，要看勞動者是否到限制范圍內的企業或者區域工作，而判決用人單位是否違反競業限制協議，要看用人單位是否支付經濟補償。看完之后希望對您有所幫助！