一、典型案例

單某（化名）是北京某大學的一名教師，1988年與學校簽訂了聘用合同，任教期間工作一直勤勤懇懇，也經(jīng)常得到學生的好評。2007年7月，學校人事處突然接到單老師的書面辭職申請，經(jīng)過多次挽留無效，在辭職手續(xù)也沒來得及辦完的情況下，單老師就已經(jīng)毅然決然地離開了學校。轉眼到了2009年2月，單老師的家人帶著一疊厚厚的藥費單據(jù)找到學校，告知學校單老師已在2008年8月被送進精神病醫(yī)院治療，經(jīng)某精神病專科醫(yī)院鑒定，單老師被診斷為“偏執(zhí)型精神分裂癥”，要求學校為單老師辦理醫(yī)療費用報銷手續(xù)，并支付單老師2008年8月以后的病假工資。學校認為：單老師已經(jīng)于2007年7月向學校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關系，此后學校不再承擔勞動法律義務，單老師發(fā)生的醫(yī)療費用和生病期間的待遇也不應當由校方承擔，所以拒絕了單老師家人的要求。

2009年3月，單老師的家人向北京市人事爭議仲裁委員會提請仲裁，要求確認單老師與學校的聘用合同尚未解除、校方支付單老師病假工資9萬余元并報銷醫(yī)療費用。

仲裁結果：

2009年4月，經(jīng)調解無效，北京市人事爭議仲裁委員會裁決：由于校方未提供充分證據(jù)證明已按照《勞動合同法》規(guī)定，為單老師出具解除聘用合同證明并辦理相關的檔案、社會保險轉移手續(xù)，裁定校方解除聘用關系的處理無效。

學校不服，向朝陽區(qū)人民法院提起訴訟，出具了帶有校方人事處長簽字批準的單老師的書面辭職申請作為證據(jù)，要求法院確認校方與單老師的聘用關系已于2007年7月解除，無需支付病假工資，無需辦理醫(yī)療費報銷手續(xù)。

一審判決結果：

2009年9月，朝陽法院一審判決：校方自判決生效后7日內(nèi)，按北京市最低工資標準支付單老師自2008年8月25日住院以后的病假工資；為單老師辦理醫(yī)療費報銷手續(xù)；由于

校方未履行法定解除程序，學校與單老師雙方的聘用關系并未解除。

二、本案件適用相關法律條款

《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉移手續(xù)”。

三、案例點評

焦點一：事業(yè)單位實行聘用制也要受《勞動合同法》調整嗎？

所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。根據(jù)《勞動合同法》第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。

本案中，學校作為事業(yè)單位，聘用單某到學校任教，與實行聘用制的單老師于1988年簽訂聘用合同，在法律、行政法規(guī)或者國務院對解除或者終止合同程序無具體規(guī)定的情況下，應當依照《勞動合同法》有關規(guī)定執(zhí)行。

焦點二：單老師的辭職信，因何不能證明雙方關系已解除？

在本案的調查和審理過程中，專家注意到，單老師的辭職信能否證明雙方關系已解除的問題也是雙方爭議的焦點，具體體現(xiàn)在以下兩個方面：

第一，單老師提交辭職申請時，精神是否正常？

單老師家人提出：單老師自2007年2月起，行為就開始有些古怪，經(jīng)專科醫(yī)院診斷，精神分裂癥有兩年的潛伏期，所以，單老師在2007年7月向學校提交書面辭職申請時，已患有精神疾病，屬于無行為能力的人，其提出辭職的行為應當無效。而校方認為：單老師在年度教師考評中考核合格，是精神和行為能力正常的自然人，對其行為產(chǎn)生的法律后果能夠有所預見，其辭職行為應當成立。

雙方就此問題的爭論，由于目前司法鑒定的技術暫無法從醫(yī)學上鑒定單老師的發(fā)病時間，最終未能有明確的定論。

第二，學校人事處長的簽字批準，能否代表學校？

在本案庭審時，學校拿出了帶有校方人事處長簽字批準的單老師的書面辭職申請作為證據(jù)，要求法院確認雙方的聘用關系已于2007年7月解除。而單老師家人提出了“光有人事處長的簽字批準，不能代表學校”的意見，要求法院不予支持。

專家認為，人事處長的簽字批準能否代表學校的批準，應當通過校方的有關規(guī)章制度、工作程序、部門職責和權限來判定。校方能否提供證據(jù)說明人事部門就是代表學校處理人事事件的職能機構，是決定單老師的辭職能否證明關系解除的關鍵之一。所以，本案當中，校方只提供帶有人事處長簽字批準的辭職申請，是不能夠充分證明雙方關系已經(jīng)解除的。

焦點三：解除勞動關系，履行法定程序是必須的

通過以上分析可見，顯然學校并未按照《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉移手續(xù)”，屬于違反法定解除程序，所以雙方聘用關系尚未辦結，聘用關系仍然存續(xù)。

既然聘用關系存續(xù)，學校就應當依法承擔相應的勞動法律義務，所以應當按北京市最低工資標準支付單老師2008年8月后的病假工資，并為其辦理醫(yī)療費報銷手續(xù)。

專家認為，用人單位是否做到嚴格履行法定解除程序，直接決定著雙方關系是否辦結，它是用人單位對離職勞動者結束履行勞動法律義務的關鍵。即使是勞動者主動提出解除或者終止勞動合同，用人單位也決不能掉以輕心。勞動者提出解除或者終止勞動合同有兩種主要形式：口頭辭職和書面辭職，用人單位要注意區(qū)別對待和處理。同時，用人單位還應當注意完善自身關于勞動關系解除的管理制度及工作程序，明確各部門的職責和權限，學會使用《勞動合同法》維護用人單位的合法權益，不再因忽視了辦理手續(xù)而感到委屈。同時，用人單位在管理過程中，還應加強對員工工作、生活情況的關懷，及時了解員工的身體、精神狀況，以便采取適當?shù)墓芾泶胧档蛣趧訝幾h風險。

此外，專家還認為，勞動者主動提出辭職后，不配合用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)，未辦結勞動關系，對于為此提起的勞動爭議的處理，用人單位應當依法承擔勞動者享受失業(yè)保險待遇等有限的責任。而從某些角度看來，要用人單位承擔未辦結勞動關系的全部責任，讓用人單位“收回”勞動者的做法確有些顯失公平。

四、操作提示

根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第三十七條的規(guī)定，勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續(xù)。

根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。

通過上述法律規(guī)定，我們可以理解為，如果勞動者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動合同，用人單位應當批準并為勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)，出具解除或者終止勞動合同的證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)，依法應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模趧趧诱咿k結工作交接時支付。

而實踐當中，按照上述辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)的程序辦結勞動關系的規(guī)定，卻常常被用人單位和勞動者所忽視。自從《勞動合同法》頒布、施行以來，用人單位主動提出與勞動者解除或者終止勞動合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動者共同關注的焦點，而對于勞動者主動提出解除或者終止勞動合同的情形，用人單位和勞動者卻忽略了相應的法定程序。

勞動者出于個人職業(yè)道路的長遠發(fā)展，為了實現(xiàn)更高的自我價值，對名譽、利益和職業(yè)地位的不斷追求，經(jīng)常會根據(jù)自身的發(fā)展階段和實際的工作情況，選擇或者更換所合作、服務的用人單位。雖然根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動者離開用人單位，不再向用人單位提供勞動，應當同建立勞動關系時與用人單位簽訂書面勞動合同一樣，向用人單位提出書面申請，辦理解除或者終止勞動關系的手續(xù)。但由于相關勞動法律對勞動者提出解除或者終止勞動合同的行為約束和懲戒力度有限，以及勞動者急于到新用人單位入職等客觀原因，實際上大多數(shù)勞動者也只做到了提出書面申請。同時，他們還普遍認為自己寫了書面的解除或者終止勞動合同申請，就等于與用人單位辦結了勞動關系，辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)也只是個多余而徒勞的環(huán)節(jié)，辦與不辦在短時間內(nèi)對勞動者并無利處，這也是勞動者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)的主觀原因。

用人單位在接到勞動者提交的書面解除或者終止勞動合同申請后，關注的重點通常會落在勞動者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經(jīng)濟損失、是否需要支付違約金等焦點上，如果不涉及以上問題，用人單位就會認定為雙方已經(jīng)辦結了勞動關系，從而忽視了《勞動合同法》中對用人單位應當出具解除或者終止勞動合同證明、辦理勞動者檔案和社會保險關系轉移手續(xù)的規(guī)定。

從專家多年的實踐經(jīng)驗來看，雖然用人單位的此種做法在一般情況下不會引發(fā)勞動爭議，但是，當勞動者的勞動能力降低、權益受到損失時，就會找到未依法定程序辦理解除或者終止勞動關系手續(xù)的用人單位，要求用人單位繼續(xù)履行勞動關系存續(xù)的勞動法律義務或支付大額的經(jīng)濟補償。

專家曾代理過這樣一個案例：某企業(yè)在2000年在處理一名嚴重違紀的員工時，未將其檔案和社會保險關系及時轉出，2003年該員工達到法定退休年齡，由于其檔案及社保關系一直滯留在該企業(yè)，導致該員工無法及時享受社會保險待遇，最終員工向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，企業(yè)為此也付出了較大的人力成本和法律成本。可見，用人單位忽視辦結勞動關系法定程序的做法，無疑是在為將來勞動爭議的爆發(fā)埋下隱患。