違約金，是指在法律許可的范圍內由勞動合同當事人約定，在一方不履行勞動合同時向另一方支付的一定金額的貨幣；經濟補償金，是基于勞動法律的相關規定，由用人單位在法定情形下支付給勞動者的補償款項。已經實施的《勞動合同法》規定，除專項培訓和競業禁止外，用人單位不得再與勞動者約定違約金，而且經濟補償金的適用范圍也被擴大到七大類型二十多種情形，這些都增大了用人單位的用工成本。針對這些變化，用人單位該如何應對呢？

一、典型案例

李某于2006年1月受聘于上海某外資公司任銷售部經理，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定月基本工資5000元，銷售浮動工資2000～10000元，浮動工資具體數額視上月銷售數額而定。勞動合同還約定任何一方均可提前一個月書面通知對方解除勞動合同。另外，在勞動合同第12條中又約定了競業禁止條款：雙方終止勞動關系的6個月內，李某不得利用他在公司建立的銷售網絡和信息從事相同或相近的銷售工作。因公司經營虧損，2007年7月1日，該外資公司以李某未完成銷售任務不能勝任工作為由，發函通知李某自2007年8月1日起雙方解除勞動合同。李某于8月1日前進行了有關工作交接，外資公司按李某前12個月的平均工資支付了其7月份的工資計11044元。

離職后，李某覺得委屈，于8月12日要求該外資公司支付提前解除勞動合同的經濟補償金但遭到拒絕，便向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。其申訴請求為：（1）公司因提前解除勞動合同而向本人支付6個月工資的經濟補償金；（2）撤銷原勞動合同中關于本人在終止勞動關系后6個月內不得從事相同或相近銷售工作的競業禁止條款。

（二）仲裁結果

2007年9月15日當地勞動仲裁委經審理后裁定：

（1）因提前解除勞動合同，外資公司須向李某支付2個月工資的經濟補償金22088元和額外經濟補償金11044元；

（2）撤銷雙方訂立的勞動合同中關于限制李某就業的條款。

二、本案件適用相關法律條款

按照我國勞動法的相關規定，無固定期限勞動合同作為合同形態的一種，可以通過協商解除、法定解除和約定解除這三種方式予以解除。無固定期限勞動合同可由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成熟時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是這種約定不得違反法律的規定，也不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除無固定期限勞動合同時，用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償金的義務。這一限制，早已在1995年勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條中作了明確規定。

原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第七條的規定，須按勞動者的工作年限，每滿一年支付其一個月工資的經濟補償金。本辦法中經濟補償金的工資基數計算標準是企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。該辦法第十條還規定：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

三、案例點評

焦點一：外資公司提前一個月書面通知李某解除勞動合同是約定終止還是提前解除？

本案，在無固定期限勞動合同中“約定任何一方均可提前一個月書面通知對方解除勞動合同”的條款是違反法律規定的，所以是無效的。由于無效約定導致合同的解除是非法的，所以外資公司應支付李某經濟補償金。

根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第七條的規定，須按勞動者的工作年限，每滿一年支付其一個月工資的經濟補償金。本辦法中經濟補償金的工資基數計算標準是企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。該辦法第十條還規定：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。所以，該外資公司除支付李某相當于2個月工資的經濟補償金外，還應支付其相當于1個月工資的額外經濟補償金。

如果此案發生在2008年1月1日以后，根據《勞動合同法》第87條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規定，用人單位非法解除勞動合同還會承擔更高的違法成本。

焦點二：雙方勞動關系解除后的競業限制條款是否有效？

本案的另一個焦點是關于雙方約定李某在離開公司后6個月內，不能從事他所熟知的銷售領域工作的條款是否有效的問題。根據《上海市勞動合同條例》第16條規定：對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。因此，外資公司在合同里與李某約定在終止勞動關系若干時限內（不超過3年）不得從事同類業務工作是法律允許的，但外資公司應因此給予李某一定數額的經濟補償。在雙方簽訂的勞動合同第12條中，只限制了李某就業，卻沒能給予專項經濟補償，因而雙方約定的該條款應視為無效，予以撤銷。

四、操作提示

對于與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，用人單位不得隨意與其解除勞動合同，合同中某些具體條款的約定也不能規避法律的強制規定。HR在與員工解除勞動合同時，除訂立的勞動合同內容合法外，整個操作流程也不能違法，同時還應注意需要準備和保存相關的法律文本，如勞動紀律規章制度文本簽收單、嚴重違紀行為記錄表、績效管理（考核）制度、業績評估報告、失職行為記錄表、不能勝任調崗通知書、不能勝任工作培訓報告、解除勞動合同理由通知書等。否則，在與勞動者解除或終止勞動合同時，就會面臨高額經濟補償金的風險。