當前，我市疫情防控工作進入關鍵時期，各級黨政機關采取的一系列疫情防控措施給企業和勞動者帶來了不少正常勞動用工管理等方面的困惑。為認真貫徹落實依法防控要求，近期吳忠市司法局、律師協會成立了吳忠市疫情防控法律服務團，為廣大群眾提供法律服務，解讀疫情防控期間的法律問題。請廣大市民持續關注，切實提高法律意識，依法維護權益。

三

勞動合同合規管理（2）

8.新型冠狀病毒肺炎病人或疑似病人的工作范圍是否受限制？

答：受到一定限制。

根據《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條規定，傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作。

由于新型冠狀病毒感染的肺炎具有高度傳染性，新型冠狀病毒肺炎病人及疑似病人在治愈或排除新型冠狀病毒感染的肺炎確診以前，應當接受隔離治療或觀察，不得從事任何工作。

9.因疫情影響，用人單位可否對勞動者進行調崗并降薪？

答：用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與勞動者協商一致采取調整工作崗位、調整薪酬等方式穩定工作崗位。

在未經協商一致的前提下，勞動合同任何一方均無權單方變更勞動合同約定的內容。但是，用人單位在公平合理的范圍內，可以對勞動者行使適當的單方調崗權。用人單位單方對勞動者進行調崗，應當符合以下條件，同時應當具備合理性：

第一，調崗是基于用人單位的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致；

第二，調崗前后工資待遇應當持平。雖然用人單位具有一定的用工自主權，但其在未與勞動者協商一致的情況下，仍不得單方降低勞動者的工資福利待遇；

第三，調崗后是否增大了勞動者的勞動成本。即工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔；

第四，不得具有侮辱性和懲罰性。用人單位對勞動者進行的單方調崗必須是出于其經營的正當合理需要，不能因為其他不合理原因而帶有侮辱性或懲罰性。

10.各地政府文件就延遲復工的要求和規定可能不一致，多地用工的用人單位應該如何操作？

答：根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十四條規定，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

11.對于確診、疑似新冠肺炎或者處于隔離治療期間、醫學觀察期間導致無法提供正常勞動的勞動者，用人單位能單方解除勞動合同嗎？

答：在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條與其解除勞動合同。

12.在勞動者隔離治療期間或醫學觀察、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，用人單位可以終止勞動合同嗎？

答：在勞動者隔離治療期間或醫學觀察、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，分別順延至勞動者醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

13.勞動者拒絕隔離觀察或拒不配合治療的，用人單位可否解除勞動合同？

答：如勞動者屬于醫療機構內的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者，拒絕醫學隔離觀察或拒不配合治療的，符合相關情形時，用人單位可以依法解除勞動合同。

14.如果勞動者因疫情未能及時返崗復工，用人單位可否以曠工為由將其解雇？

答：對于因疫情未及時返崗復工的勞動者，經與勞動者協商一致，用人單位可以優先考慮安排職工帶薪年休假。

面對此種情形，建議用人單位寬容相待，不輕易處分或解雇勞動者，應當先行積極了解勞動者所在地疫情并與勞動者保持聯系，盡量為勞動者遠程辦公提供條件，當阻礙復工的因素消除后，應當及時通知勞動者返崗。

15.用人單位能否以勞動者故意傳播傳染病病毒為由解除勞動合同？

答：如勞動者故意傳播傳染病病毒，構成嚴重違反用人單位勞動紀律或規章制度，或者構成犯罪依法被追究刑事責任的，用人單位可根據《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條相關規定提出解除勞動合同。

16.在疫情防控期間，勞動者合法權益與用人單位利益如何平衡？

答：首先，用人單位應該保障職工基本的工資報酬權益，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，用人單位應當視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資。

其次，要平衡用人單位的合法權益，用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取安排年休假、調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的用人單位，可按規定享受穩崗補貼。

最后，勞動者也應當換位思考，與用人單位同舟共濟，相互體諒，相互支持理解，盡量協商處理勞動關系相關事宜。

17.用工單位可否將因疫情導致不能提供正常勞動的被派遣勞動者退回勞務派遣單位？

答：用工單位不得以出現《勞動合同法》第四十條、四十一條規定的情形，將新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者因政府采取隔離措施以及其他緊急措施導致不能提供正常勞動的人員中的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。被派遣勞動者在用工單位期間的工資待遇等參照用工單位直接用工的相關政策。

18.基于疫情防控形勢用人單位可否自行延長勞動者的復工期限？

答：可以。非特殊行業用人單位在國務院通知和地方政府通知基礎上繼續延長本單位勞動者假期的，屬于用人單位用工自主權的范疇，由用人單位自主決定，但應依法保障勞動者的相應工資待遇。